Die Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitnehmern ein sicheres Arbeitsumfeld zu bieten, das frei von Diskriminierung, Belästigung und Einschüchterung ist. Ohne die richtige Ausbildung und das richtige Management kann ein vielfältiger Arbeitsplatz zu einem Nährboden für Verhaltensweisen und Handlungen werden, die zu rechtswidrigen und unfairen Beschäftigungspraktiken führen. Daher haben Arbeitgeber mehrere Verantwortlichkeiten in Bezug auf Vielfalt am Arbeitsplatz.
Definition der Arbeitsplatzvielfalt
Seit dem Erlass früher Nichtdiskriminierungsgesetze wie Titel VII des Civil Rights Act von 1964 hat sich die Bedeutung von Vielfalt dramatisch geändert. In den 1960er Jahren bezog sich Vielfalt typischerweise auf Unterschiede wie Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, nationale Herkunft und Religion. Tatsächlich verbietet Titel VII des Civil Rights Act ausdrücklich Diskriminierung aufgrund dieser Faktoren.
In späteren Jahren wurde die Bedeutung von Vielfalt auf Menschen mit Behinderungen, Arbeitnehmer ab 40 Jahren und Veteranen ausgeweitet. Die Definition von Vielfalt am Arbeitsplatz beschränkt sich jedoch nicht auf die gesetzlich festgeschriebenen Merkmale und den Status. Die Vielfalt am Arbeitsplatz umfasst Unterschiede, die auf Generation, Kultur sowie Arbeitsstile und -präferenzen zurückzuführen sind.
Engagement der Arbeitgeber für Vielfalt
Die überwiegende Mehrheit der Arbeitgeber veröffentlicht auf ihren Websites und Bewerbungsunterlagen sowie in ihren Mitarbeiterhandbüchern eine Erklärung, in der sie sich für eine Beschäftigung mit Chancengleichheit einsetzen. Arbeitgeber, die ihren Verpflichtungen als Arbeitgeber für Chancengleichheit nachkommen, stellen sicher, dass das Unternehmen als Unternehmen anerkannt wird, das Vielfalt durch sein Engagement für faire Beschäftigungspraktiken schätzt. Daher ist eine sehr wichtige Verantwortung der Arbeitgeber in Bezug auf die Vielfalt am Arbeitsplatz die umfassende Kommunikation ihrer Gleichstellungspolitik.
Schulung in Diversity Workplace Laws
Die Kommunikationspolitik eines Arbeitgebers in Bezug auf die Vielfalt am Arbeitsplatz endet jedoch nicht mit einem einfachen EOE-Stempel (Equal Opportunity Employer). Die Arbeitgeber sind auch dafür verantwortlich, Mitarbeiter und Manager zu Themen im Zusammenhang mit Vielfalt zu schulen. Die US-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission empfiehlt nachdrücklich eine Komponente zur Arbeitsplatzvielfalt in den Schulungs- und Entwicklungsangeboten jedes Arbeitgebers.
Die Agentur stellt fest: „Eine solche Schulung sollte die Arten von Verhaltensweisen erklären, die gegen die Anti-Belästigungsrichtlinie des Arbeitgebers verstoßen, die Ernsthaftigkeit der Richtlinie, die Verantwortlichkeiten von Vorgesetzten und Managern, wenn sie von mutmaßlicher Belästigung erfahren, und das Verbot von Vergeltungsmaßnahmen.“ Neue Mitarbeiter, vom Einsteiger bis zum erfahrenen Arbeitnehmer und von der Geschäftsführung bis zum Produktionsmitarbeiter an vorderster Front, müssen eine Unternehmensschulung zur Arbeitsplatzvielfalt erhalten. Durch effektive Schulungen lernen die Mitarbeiter, wie sie Verhaltensweisen erkennen, die nicht mit den Unternehmensrichtlinien und -maßnahmen vereinbar sind und die zeigen, dass die Unterschiede zwischen Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten und Lieferanten nicht respektiert werden.
Inklusivität
Die zunehmende Aufmerksamkeit für die Vielfalt am Arbeitsplatz hat eine neue Umgangssprache geschaffen, die Schlagworte enthält, mit denen die Verantwortung der Arbeitgeber für die Schaffung von Arbeitsplätzen beschrieben wird, die die Vielfalt unter ihren Mitarbeitern erkennen und schätzen. Inklusivität ist ein solches Schlagwort. Die Arbeitgeber haben die Verantwortung, Inklusivität zu üben - nicht nur zu bewerben.
Inklusion zu praktizieren bedeutet, eine Bestandsaufnahme aller Talente, Fähigkeiten und Qualifikationen am Arbeitsplatz zu machen und sie für einen zweifachen Zweck zu nutzen: Geben Sie Mitarbeitern mit unterschiedlichen Talenten die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten zu präsentieren und die Attraktivität des Unternehmens für einen größeren Markt durch die Nutzung dieser Vielfalt zu verbessern Talente.
Ein Beispiel für den Einsatz verschiedener Talente ist die Durchführung einer Bedarfsanalyse für Neuland und unerschlossene Märkte. Vielleicht möchte das Unternehmen einen Bundesvorschlag für Dienste einreichen, die mehrsprachige Fähigkeiten erfordern. Das Erkennen der Fremdsprachenkenntnisse der Mitarbeiter kann den Gewinn des Dienstleistungsvertrags erhöhen. Ebenso erhalten Mitarbeiter mit mehrsprachigen Fähigkeiten die Möglichkeit, ihre Talente einzubringen, wenn sie dem neuen Projekt zugewiesen werden.
Gesetzliches Mandat
Obwohl sich viele Arbeitgeber freiwillig für die Vielfalt am Arbeitsplatz und die damit verbundenen sozialen Verantwortlichkeiten einsetzen, sind die Verantwortlichkeiten anderer Arbeitgeber durch das Bundesgesetz vorgeschrieben, wie dies in den Bestimmungen der Executive Order 11246 vorgeschrieben ist. Diese von Präsident Lyndon B. Johnson erlassene Verordnung regelt die Anforderungen an positive Maßnahmen für bestimmte staatliche Auftragnehmer.
Ein weit verbreitetes Missverständnis über positive Maßnahmen und Arbeitsplatzvielfalt ist die Frage der Quoten. Quoten sind und waren nicht durch Vorschriften für positive Maßnahmen vorgeschrieben. Arbeitgeber von staatlichen Auftragnehmern werden jedoch aufgefordert, ihre Einstellungspraktiken durch Kontaktmethoden zu erweitern, die einen größeren Pool qualifizierter Bewerber hervorbringen. Arbeitgeber, die gemäß der Executive Order 11246 Meldepflichten haben, sind rechtlich dafür verantwortlich, festzustellen, wie sie am Arbeitsplatz Vielfalt erreichen.
